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停止社招轉外包,華為、阿里、京東在下一盤大棋?
2020-01-06 15:37:34 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:39次 評論:0
美圖、拉勾網、錘子手機等公司相繼被曝裁員后,三大巨頭華為、阿里、京東也被媒體報道停止招聘或縮編。
 
“京東全面停止社招,文件已發出”
 
“阿里全面縮減headcount(人員編制),所有業務線都不批offer”
 
“華為原則上停止社招,以應屆生和內部流動代替”
 
眾說紛紜之中,三大巨頭也都在第一時間做出官方回應,一致否認停招。通過三家企業近來發布的社招信息看,的確沒有停止招聘,而是將招聘對象集中在高精尖。
 
其實,招聘問題只是一家企業人力資源中的一部分,追其根源,確是企業的人力成本問題。
 
 
 
1
“人力成本”背后的邏輯
 
 
 
以華為為例,華為2017年財報顯示,公司總的營銷收入為6036.2億元,凈利潤為474.5億元,因此,華為2017年全年的經營成本為5561.7億元。這其中,人力成本達到了1402.8億元,在總成本中的占比超過25%。
 
與474.55億元的凈利潤相比,華為公司超1400億元的人力成本,是超其凈利潤的3倍還多!可見,公司的利潤率對其人力成本是相當敏感的。
 
 
 
停止社招轉外包,華為、阿里、京東在下一盤大棋?
 
 
 
 
中國就業研究所負責人表示,互聯網是“雙創”的重要領域,并且近年來用人數量大增,人才層次需求高,部分企業互聯網用人需求的改變也與其生存周期有關。
 
事實上,不僅是華為,在人作為企業重資產的領域中,人力成本的占比都相當之高。當外部環境發生變化時,為縮減總成本會先考慮砍去部分人力成本。
 
 
 
2
人力成本如何優化
 
 
 
近來,政治經濟環境蘊育出的新挑戰層出不窮,業務場景也日趨復雜,企業需要探索適合企業發展的應對策略:
 
優化用工成本
 
 
 
人力作為資本的一種,當人不給力時,就會淪為成本。在新政頒布、經濟下行、行業調整期,企業務必需要進行人力成本優化。
 
在用工成本優化的過程中,首先要搞清用工成本中的顯性成本和隱性成本的具體構件,在策略推進中區別性地合法合規合情合理綜合運用。
 
隨著市場化水平提高、全球化進程加劇,法制建設和系統技術建設日益完善,用工成本中的政策成本也有明顯高起的趨勢。
 
對用工成本的不同構成,經合理清算后,再進行成本的結構性調整、籌劃,才能做到有的放矢。
 
企業降本的同時要切實提效,優化的同時要做到對存量的激勵。只有這樣,才能做到各類成本的精細化運營,才能增強企業抗風險能力,同時提升效益。
 
人才吸力最大化
 
每個企業都希望自己是人才聚集地,能吸引到大量人才供自己精挑細選,鞏固自身的行業地位與影響力。
 
如何才能讓企業的人才吸引力最大化?
 
① 常規性人才盤點
 
很多專業機構每年會發布人才盤點報告,便于企業了解人才趨勢與變化,解讀人才現狀,優化人才策略。
 
不少崗位看中的不是經驗,而是能力,車技好的往往不一定是老司機。做好人才的盤點,打開人才的自驅動系統,隨著組織架構的調整優化,抓準人才與當下組織形態的匹配度,才能共同達成戰略目標。
 
2015年阿里提出了“非凡人做非凡事”的人才戰略,上市后的阿里巴巴面向未來戰略和愈加復雜的業務場景,對人才提出了更高要求。
 
在變革的時代,如何提升企業在暴風雨來臨時的抗風險能力,人才庫的儲備尤為重要。
 
在風來臨時,如何應對?不少企業已經開始思考。通過實踐不難發現,那些最終無法儲備的恰是人才的不可取代性,正因為不可替代,更需未雨綢繆。
 
② 優化升級人才系統
 
隨著社會瞬息萬變,行業細分,高精尖人才垂直性將更強,壁壘更高。我們會發現一種現象:基礎型人才預冷,高精尖人才呈搶奪戰,對比明顯。
 
對于人才的定義正在升級演變,從“人才是資本”到“高精尖人才是資本”,而不久的未來,能成為合作伙伴的人才是資本。
 
企業管理者把員工看成合作伙伴,其潛能和活力才有可能被充分激發。田忌賽馬式的用人方式不再是最優選擇,要積極轉變思路,以逆向流程,把終點當起點,重新評估現有人才體系,做到及時更新升級刷新重啟。
 
2017年1月,阿里巴巴宣布組織結構全面升級,全面擁抱新零售、新金融、新制造、新技術和新能源戰略。其后一年,新零售、新制造相繼起飛,強有力的人力資源體系,成為“五新”戰略最重要的組織支撐。
 
③ 連續性的人才價值鏈
 
不同產業和行業都存在人才價值鏈的連續性問題,真正的人才往往有著不可替代性。其在職場中的價值,也會由不可替代性而決定。當不可替代性人才缺失或流失,人才價值鏈就會斷檔,哪怕后補隊員及時補給,也存在著如培訓、資源投入、招聘成本、團隊磨合等等,而這正是容易被忽視的替代成本。
 
此外,連續性還有另外一層含義,即高級人才有意識梳理業務邏輯,能夠懂得各業務??檳讜詰牧島吐嘸?,從而能整體把握人、事、流程的綜合利用率,對于企業未來3-5年的增長點在哪、如何形成增長曲線有明確的高度統一的認識,且有連續的執行力。
 
因此不得不承認,連續的人才投入決定著人才價值鏈的連續性,決定企業用工中的機會成本和沉沒成本。
 
 
 
3
轉向外包、顧問、合作伙伴
 
 
 
華為的官方回應中明確提出:外部人才的補充主要通過業務外包、實習生等多種方式,可通過引入行業專家顧問、合作伙伴等滿足業務需要。
 
大家可先看個案例:
 
雇傭一個全職營銷經理,年薪50萬,如果把他每年200多天的工作日拆分,哪怕有1/3的時間是不工作的,其實真不會對于最終的商業價值輸出產生多大影響。因為他的時間更多花在管理人、管理流程和應付各種會議,而非直接創造商業價值上,這部分時間完全可以抹去。
 
停止社招轉外包,華為、阿里、京東在下一盤大棋?
 
 
假設把這些關鍵點演變成若干個沖刺項目,每個項目雇傭三個外部兼職:一個PR、一個運營、一個文案。假設一年沖刺六次,單人一次薪水2萬元,一年也才36萬元。
 
而這些外部兼職,不同于內部經理人的最大的一點在于:他們是市場杠桿調理出來的人才,出不了好活也沒得存活,不斷的拼單、磨練和?;惺溝盟峭ǔ1茸櫓諭戎拔壞娜俗ㄒ刀雀?。
 
雇傭更少的全職員工,更低的工資成本,更專業的效果和以項目衡量的顯性化的商業價值,企業何樂不為?
 
再來看外包,當企業把某個項目或某項業務外包后,承接工作任務的不再是員工,而是供應商。這意味原來B2C向B2B的轉變,促使了勞動關系的轉型,基于法律的勞動關系不在了,管理成本和政策成本也隨之發生改變。
 
弱化雇傭、去中心化、去領導化、去科層制后,員工將成為企業真正意義上的合伙人。這樣一來,用工成本不僅發生量的改變,更發生質的飛躍。更精準的重啟將直接帶來積極性、創造性潛能的激發,單體創造的商業價值也將前所未有的提升。
 
隨著新政的出臺和網絡技術的飛速進步,這種結果導向的合作模式將由個案成為主流,人力資源將升級為平臺化運營,也將為此重啟提供強大的組織保障。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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