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“員工太懶散,工作沒激情”:是你不懂得這幾種逆向管理思維
2019-05-30 15:00:58 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:153次 評論:0
近來,和一位老板聊天的時候他提到了這么一個問題:
 
“我的公司剛成立兩年,為了能使公司更好的發展,我對員工的期望特別高,也深知員工才是公司的第一生產力,所以對于員工也是百般寬容。自從我創業以來,在我的印象中,每一次制定的經營指標幾乎都無法完成,雖然有利可贏,但只要一想到我對公司的發展愿景,我的內心幾乎是崩潰的,我感覺整個團隊的風氣太懶散,工作沒有激情,面對這種狀況我實在不知道該怎么應對!”
 
“你覺得你手底下的得力干將們辦事效率如何?對待工作的態度又如何?”我問道。
 
“得力干將只要我交代下去的事情都能完成,對于工作的態度我只能說一般,畢竟都是年輕人,都喜歡耍。”他回答。
 
“是否擁有健全的規章制度與薪酬體系?對于員工的薪酬待遇,是否有一定的激勵制度?”
 
“規章制度不健全,所謂的薪酬體系都是按月拿工資,沒有特定的激勵制度,如果某位員工表現好可能會獎勵點,但我簽過那么多次工資單,基本沒有看到過給予員工的???。”
 
聽完了他的回答,我沒有繼續問下去的沖動。很明顯,導致“員工太懶散,工作沒激情”最大的幾個問題無非就是:
 
①缺少健全的管理制度與薪酬體系。對于任何用人單位來講,這無疑是導致用人單位止步不前的硬傷,用人單位缺少健全的管理制度,對于管理者就缺少一個衡量工作的標準,很難做到公平與合理,賞罰難以分明,最終可能會導致管理失衡,因此而失去信心;員工就會采取摸著石頭過河的心態,搞不清楚哪些是不可觸及的紅線,搞不清楚何為工作標準,很難起到約束與指引作用。
 
再則,薪酬體系是用人單位整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式,即一個人的工作報酬由哪幾部分構成!可以讓員工很清楚的明白想要拿到怎樣程度的工資,就一定要完成與之對等的工作,最重要的是很難起到一定的激勵作用。試想一下,如果你在工作中付出比別人都多,由于沒有健全的薪酬體系做支撐,就很難分辨你屬于哪個等級,所以往往得到的卻和別人一樣多,那么,在今后的工作中你還會全力以赴的去對待工作么!
 
②管理者的無能。當我向這位老板問道他得力干將的工作效率與工作態度之時,他的回答略顯得有些無奈與片面,在我看來,他手底下所謂的得力干將其實就如同普通員工一樣,沒什么可取之處。
 
一個合格的管理者并不是只懂得如何完成上級交代的工作內容,除了具備高效的執行力,完成任務的能力,還應具備一定的遠見與發現問題并解決問題的能力,然而他們并沒有。再則,一個每天只知道“享樂”的管理者是無法成為一個合格的管理者的,因為他們缺乏一定的?;饈隊胝返鬧耙檔賴鹿?。
 
③老板太過仁慈,缺少一定的大局觀。太過仁慈的老板會一味的縱容手底下的員工,不懂得如何淘汰與甄選合適的人才,很難用高標準來要求員工,相對來說更偏向于得過且過;老板的大局觀對于用人單位來講,除了制定戰略與掌控發展方向以外,還應具備了解與激發得力干將的能力,不僅如此,他們能夠看到事物背后的本質。
 
“員工太懶散,工作沒激情”:是你不懂得這幾種逆向管理思維
以上三個問題實則很具有代表性,我之所以將其作為一個重點介紹,是因為很多用人單位都有遇到過。其實說到底,用人單位之所以會遇到這類似問題,歸根結底是管理不到位。解決方法其實很簡單:
 
建立健全的管理制度與薪酬體系。這個制度與體系不僅僅適合員工也同樣適合管理人員,沒有壓力就沒有動力,機會往往是留個有野心的人;
 
提升管理者的自我意識,如果提升不了那就淘汰掉。找對人,才能做對事;
 
無論是老板還是用人單位領導,請記住,工作不講人情,不養閑人。以制度做支撐,做不出成績就滾蛋,讓員工具有?;饈?,這樣才不會安于現狀。只有做到人人平等,才能為己所用。
 
“員工太懶散,工作沒激情”:是你不懂得這幾種逆向管理思維
解決了問題的根源,想要更好的激發員工的激情,讓員工更好的為用人單位創造價值,還應該具備這幾個逆向管理思維:
 
一、建立彼此信任度,讓員工相信,你能帶給他想要的
 
1999年2月,在一個叫湖畔花園的小區,有這么十八個人聚在一起,商量著如何做一個世界上最偉大的互聯網公司。這間房屋很簡陋,馬先生站在中間講了整整幾個小時。
 
就這樣,他們十八個人被馬先生說服,并且湊了啟動資金是50萬,他們將各自占了一份不同比例的股份,寫在一張紙上,很簡短的英文。簽上名字之后,馬先生讓大家回去把這張紙藏好,從此不要再看一眼,“天天看著它做夢,我們就做不好事。”
 
在很長的時間里,這十八個人每個月拿幾百塊塊錢的工資,在湖畔花園最近租房子住,有的幾人一起合租,有人索性住進了農民房,吃飯基本就是便宜的盒飯。戴珊很喜歡吃梅干菜,有一次吃著盒飯,突然對大家說,“等我有錢了,我就去買一屋子的梅干菜!”
 
……
 
多年之后,果真如馬先生所言,他們做了一家世界上最偉大的互聯網公司,叫做阿里巴巴,而這十八位股東與創業者便是婦孺皆知的十八羅漢。
 
我講這個真實故事的目的,就是想要告訴領導者們這樣一個道理:
 
即便你囊中羞澀,只要你認定的事即使再難,也不要認為你做不到,你要給自己信心,要用堅定的信念與激勵的言辭建立與員工彼此的信任度;要學會給自己畫大餅,學會讓員工相信你畫的大餅有一天他們都能吃到?;謊災?,也就是說要讓他們相信他們想要的你都能帶領他們爭取到。
 
無論是用人單位領導人還是管理者,與下屬及員工打交道的時候一定要學會走近他們,學會和他們溝通,了解他們的需求。大多部分員工不外乎這樣幾個需求:賺錢,表現自己,實現自身價值,擁有一個能實現抱負,甚至是找個地方養老。用真摯的溝通去建立彼此的信任度,實現共同利益的追求方向。
 
“員工太懶散,工作沒激情”:是你不懂得這幾種逆向管理思維
二、制定實用的激勵與懲罰體系,讓員工為自己追求而奮斗
 
毫無疑問,現在很多用人單位領導人都很注重人才培養,因為他們深知這樣一個道理,同行業的競爭,歸根結底都是人才的競爭。誰擁有的人才最多,能為己所用,那么創造出的價值也就越大。
 
與此同時,如何讓員工創造最大的價值便別成了很多用人單位的一大難題,其實解決這一問題的方法很簡單,制定一套實用的激勵體制,讓員工為自己的追求而奮斗,從而達到管理的目的。
 
激勵制度的目的,是為了讓員工很好的為全力以赴投身到工作當中,同樣也可以淘汰掉一起慵懶,無積極無上進心的員工,從而達到一舉兩得的作用。
 
有了激勵體系同樣要有相應懲罰體系,這樣才能夠更好的制衡。懲罰體系的存在實則是讓員工更好的找準自身的位置,認清自身在職場的某些權益。就如同一位銷售人員一樣,如果每個月不給他們制定相應的業績目標,那么最終可能會渾水摸魚,如果制定了相應的目標不制定業績未達標的懲罰規則,那么則一定不會全力以赴,因為沒有壓力也就缺少動力。
 
“員工太懶散,工作沒激情”:是你不懂得這幾種逆向管理思維
三、讓員工擁有主人翁意識,而非僅僅是一個打工者
 
在同行業的一次培訓會上,與幾位老板談到何為高明的管理:
 
有的老板說,高明的管理就是讓員工能全力以赴的為自己企業賣力;還有的說高明的管理就是讓員工感受到舒適與安逸,這樣才能做好工作。他們說的很有道理,如果不能營造一個舒適安逸的環境,員工是沒辦全身心投入工作中去的,但怎樣才能讓員工全力以赴且自愿賣力?我認為有兩點因素,一是激勵,先前已經講過,但我覺得最重要的因素應該是要員工具備主人翁意識,而非僅僅是一個打工者。
 
何為主人翁意識,其實說白了就是讓員工把自己當作老板,讓員工找到存在感。試想一下,如果你是用人單位的主人,你會不會維護用人單位利益?會不會為用人單位著想?會不會想方設法實現價值最大?如果將此作為一個百分比,那么這種機率應該在95.6%以上,這并非空口胡說,而是具備一定的科學依據的。
 
怎樣才能讓員工擁有主人翁意識?其實很簡單,只需做到以下幾點即可:
 
①對他們的關懷猶如對家人一樣,聰明的領導擅于攻心。舉個簡單的例子來說,某位員工今天遲到了,一般的領導可能就批評一下,打個考勤就完事了。但懂得攻心的領導一定會詢問原因,在表示理解的同時也一定會對其悉心的講解遲到的壞處,并讓他們從心里覺得下次不要遲到。
 
②讓員工參與到某些不重要或者小的決策中去。這項工作很有必要,即便是做一個小小的游戲,如果只是領導制定游戲規則,員工即便服從,可能大多都會覺得沒意思,但如果讓員工們決策做怎樣的游戲,即便有人不愿參與,那么他們大多數也一定快樂的,因為游戲規則是他們指定的,有一定的存在感。
 
③從心底把他們當作合作伙伴,而非是“奴隸”。其實有的管理人員不得人心,不得擁護最大的原因就是不懂得如何對待員工。人與人的作用力其實也是相互的,在工作中,身為管理者,如果你一味的將員工作為“奴隸”,呼來喚去,不尊重他們,最終他們打心底也不會尊重你,這樣就找不到歸屬感,沒有歸屬感,又何來的主人翁意識。
 
④將“我”改成“我們”?;故薔俑隼?,當上級領導表揚你的團隊表現很好的時候,你該怎么回答?自我意識強烈且見識短淺之人,可能會心底暗自竊喜,這都是我的功勞,我帶領團隊有方,原則上并沒有錯;
 
反之,個人魅力強的領導一定會這么回答“這都是我們整個團隊伙伴們的功勞”前者和后者的想法與回答,哪種更親和,更有集體榮辱感,毫無疑問,是后者??梢約?,語境表達一定要有一定的分寸感。
 
作為一名領導者與管理者,一定要學會站在員工的立場思考問題,讓他們感受到你的悉心與貼切,才能更好的激發團隊的每一名成員的工作熱情,為團隊做出貢獻。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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