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大數據時代應具有的五種人才管理思維
2020-01-14 15:49:00 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:32次 評論:0
管理實踐的演進,一直以來都伴隨著技術變革的影響,技術進步對產業組織的改造,從根本上改變了管理的對象、方式及方法,三次產業革命分別為科學管理思想、人際關系思想及現代管理思想提供了實踐基礎和巨大驅動需求。在大數據時代,物聯網、人工智能、云計算等技術顛覆了原有商業模式,使得智能制造、共享經濟、規模定制成為可能。商業模式決定組織模式,在組織中,人才是最活躍的因素,對人才的管理,必須著眼全球技術變革,立足產業實際,增強組織活力,實現組織與人的共同發展。
 
人才經營哲學是組織能力建設的核心,確立正確的人才管理思維,對于建立符合現代企業治理體系的干部人才隊伍至關重要,思想清楚了,措施就更加科學有力,行動就更加堅定自信。在大數據時代,面對急劇變化的產業格局,為有效搶抓戰略機遇,我們應確立五種人才管理思維。
 
一、共享思維
 
共享經濟的到來,必將帶來人才的共享,不求占用,只求所用,追求的是人才成果的知情權或者使用權,而不是單一人身隸屬關系。對人才的需求是一種派生需求,組織需要的是人才的知識技能,而不是人才本身?;瀾綰芏嘀咝5難芯肯钅刻峁┳手?,都不追求署名權或所有權,只是希望獲得研究成果的知情權,這一做法在高科技企業尤為普遍,特別是在前沿探索領域。
 
人才的優勢是離散分布的,和一個組織的需求未必能一一契合,雙向選擇,彈性匹配,是一種理想的方式。我們發現,有的優秀人才到新的組織沒有產生預期的績效,適應磨合期有長有短,這個過程對組織來說是一種純粹成本,沒有任何生產力方面的意義。
 
 
 
零工經濟
彈性的工作機制,讓人才以任務為導向,發揮長處,靈活為多個組織貢獻,不但有利于促進就業,更有利于提高生產的效率。德勤全球人力資本研究報告指出,51%的高管計劃在未來增加臨時員工的人數,標志著我們已進入零工經濟時代,人才共享正從理論走向實踐。
 
人才外包成為趨勢,基于價值鏈分工合作成為勞動力市場的發展趨勢,這些人沒有固定的服務對象和時間,卻能最大的發揮個人的長處,極大地提高使用效率,降低成本。
 
人才共享思維是組織進入網絡時代的標志,資源和機會的開放,使得個體也能創造應有的價值,擺脫了原有的束縛關系,彈性人才供給和需求成為一種新的市場關系。簽一份固定期限的勞動合同看似長期,實際上貢獻的時間不長,心理學家研究發現,一個人創造力的最佳黃金時期是30-40歲。
 
長期還有一個問題,就是人力資本的投入積累有效期,沒有人能夠清晰地說明投入有多大部分是有效的,人才自己沒有投入,激勵性不足。當投入主要由個人承擔時,激勵性就比較強,個人更容易獲得回報,極大地提高了人才的投資回報率,提高人力資本投資效率。
 
二、合伙思維
 
人才是有思維情懷的,不是簡單的雇傭商品,本質上不存在依附關系,與所有者是一種合伙關系,所有者提供金融資本,人才提供人力資本,共同促成目標的實現,實現風險的共擔和價值的共享。
 
合伙人的要求顯然要高于其他人,合伙更能體現出人才的價值,股權激勵的精神就是把勞動者變為所有者,對合伙人的報酬是所有權的分配,而是不是賞賜,沒有所有權的分配,無法真正解決激勵的問題,因為所有權會影響其他權利的實現。
 
 
阿里合伙人
合作的基礎是平等的人際關系,分工只是著眼于目標的實現和責任的承擔,而不是地位的高地。平等的人際關系有利于激發人才的創造性和積極性,促進合作,才能產生1+1>2的效果。
 
組織的一個重要功能是發現優勢資源,實現機會組合,建立一個平臺,聚集各種資源,讓專業的人做專業的事,讓機制來調動積極性,這也是平臺型組織的重要貢獻。合伙的關系可以是多樣的,特別是人力資本的合伙,更是體現了人力資本在發展中的貢獻逐漸得到確立,強調人力資本而不是物質資本優先,是目前高績效組織發展的共性特征。
 
三、連接思維
 
整個社會處于相互連接的網絡形態,大數據時代萬物互聯,各類組織之間的連接成為重要的力量,連接比位置更重要,遠近概念逐漸弱化,是否連接上更具有競爭力。
 
人才是組織連接的節點,能連接到的人才數量是組織核心資源。社會媒體時代,企業也是一個媒體,社群提供了全方位的人才,完成了傳統人力資源部門的工作,形成人才的自動產生方式,分配組織最頂尖人才到對應的崗位,提高組織效率,人力資源管理無形但無處不在。
 
人才是最活躍的生產要素,組織要打通連接人才的各個環節,人人成為HR,內部管理要積極提升連接人才的水平,打開組織的邊界,融入各種新鮮空氣和思想,以外部動力推動組織發展。
 
組織連接已成為一種潮流,華為最近百萬年薪在世界范圍內招聘頂尖應屆生,和戰國燕昭王“黃金臺”思路一致,建立組織和人才的連接思維,組織的核心是人,沒有人的連接,組織就和外界隔絕,沒有能量的交換,組織萎縮就無法避免。
 
連接在萬物互聯時代更是一種新的生產方式,是一種新的競爭表現,無論是物的連接,還是思想的連接,人才都在其中承擔重要功能。組織應該放眼全球變革趨勢,在潮流中不斷的強化和人才的連接,各種大型的校企合作其實也是連接的一種方式,在各地設立研發機構,實現人才的分布式管理,獲得全球人力資本的貢獻,已是人才全球化時代的潮流。
 
四、專業思維
 
專業是一種信仰,而不是熟悉既有規則,更重要的是在不確定的環境中做出判斷。在大數據時代,只有專業的人才具備高價值,信息爆炸產生海量信息,專業人才是篩選價值信息的關鍵因素,組織專業化成為一種稀缺。
 
專業思維不是具體某種的技能,而應該成為組織的一種能力,組織要變得更加專業化,只有組織的專業化,才能構建清晰的未來愿景,才能深入的了解自己,也才能建立戰略自信,增強戰略定力。現在很多組織問題不是學習他人不夠,而是對自己研究不足。
 
相比較于我們對物質的管理,我們對人才的管理在專業化水平方面落后更多,這種專業化水平在大多數組織中可能總是少部分人的事,沒有上升到所有管理者的基本要求,沒有沉淀為組織的能力。對人才的管理更能實現管理的效益,很多組織發展緩慢的原因,根源在于對人才的管理這種專業能力落后于其他要素的變化需求,特別是落后于外部環境的變化。
 
 
 
組織專業能力是不斷進化的,和組織任務的匹配很重要,但實際中沒有受到應有的重視,導致在組織變革中,轉型緩慢,支持不足。
 
 
工匠
組織的專業能力主要受歷史的路徑依賴和未來適應兩種力量影響,組織建設就是要把對個別人才的以來降低,對組織賦能,提高靈活性和效率。實踐中很多人都把這點理解錯了,重視人而忽視組織建設,結果當然不會達到預期,沒有組織專業能力建設,很多組織建設實際上是在倒退,簡單打補丁必然會成為一種累贅,拖累組織的發展進化。
 
五、跨界思維
 
交叉成為新的知識爆發高頻地帶,牛人可能不會出現在預料的領域,跨界是一種趨勢,大部分人從事的崗位可能不是最擅長的領域,或者說是次一級的,很多人終其一生沒有機會嘗試,錯失了一種重要的成長。
 
促進人才的流動是組織的基本職能,只有流動才能產生效率,要通過有效的機制加速流動,流水不腐,麥肯錫提出的“up or out”就是一種促進流動的方法,它以時間作為崗位晉升的標尺,只要是在兩年內沒有成長的人,就要離開組織。流動是痛苦的,大部分人在沒有機制逼迫前,都不會參與流動,因為習慣改變會損失一些東西,雖然對組織來說流動很重要。
 
職業化是職業生涯的第二輪集中學習,是一個矯正修偏的過程,只有在不同的行業、不同的崗位、不同的職級歷練過,才能從系統的層面發現問題,思考機會,防止經驗和期望的偏差,畢竟過去的經驗只是來自于那些已發生事件的小樣本,對未來沒有很好的代表性。
 
團隊應該有多元化的成員,在學歷、專業、經歷、技能、性格等方面多元化,實現整體互補,提高協同的水平。實現功能的延伸,提高業務支撐覆蓋面,必須建立多樣化的團隊,努力推動人才跨界的動力機制,促進人才的定期輪換交流,提升職業的靈敏性。
 
組織變革失敗的原因有很多,角色適應緩慢是其中重要的一條,多角色多任務的有序流動,能夠讓組織獲得更多的訓練和賦能,有利于組織在面對環境的變化時做出有效調整。
 
 
 
從用戶的角度來看,用戶垂直化、個性化需求日新月異,要應對這種變化,組織的靈活性和靈敏性非常關鍵,而跨界人才的建設就是保障組織這種特性的有效措施。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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