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為什么會有獵頭這一行業的存在
2020-01-14 15:36:38 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:27次 評論:0
為什么會有獵頭這一行業的存在,是因為企業單純依靠HR還無法滿足企業的用人需求。
 
因此,老板經常抓狂:“將人力資源部外包出去。”憤怒歸憤怒,HR還要在夾縫中求生存。
 
企業在招聘人才方面既然如此相信獵頭,HR為何不能像獵頭一樣招聘呢?HR有可能成為企業內部的獵頭嗎?
 
畫虎成貓,貽笑大方
 
01 最近看到一句話:“要走獵頭的路,讓獵頭無路可走。”理想總是美好的,但是能否實現,就“事在人為”了。
 
如果獵頭在招聘過程中僅僅是向企業推薦一個候選人,便可獲得可觀收益,那么這個行業壓根就不會存在。許多企業HR在職業轉型或是創業單干后,都會選擇自己開一家獵頭公司。
 
但是在職業分工高度精細化的今天,獵頭的招聘真的像HR想象得那樣嗎?
 
“將人力資源部外包出去?”做獵頭,不如做自己
怎么用HR,就怎么用獵頭,雖然動作很像,但本質區別很大。許多企業花重金挖獵頭來做HR,希望HR可以像獵頭一樣,精準地招聘到企業所需要的人。
 
但是企業忽視了非常重要的一點,獵頭招聘和HR招聘是完全不同的兩個體系。獵頭需要環境和體系做支撐,而HR只是依附于公司體制之內。
 
沒有真正地把獵頭當作獵頭來用,而是當作招聘HR來用,這本身就是一種錯位。
 
招聘流程管理
 
02 隨著社會的發展,今天的招聘服務已成長為一項長尾的復雜服務過程,其間環節具有多樣性,且每個環節場景中對服務的依賴,已遠遠超越了對信息的依賴。如果單純地喊去獵頭化,那就意味著招聘過程退回到最初沒有分工的時代,而這顯然是不可想象的。
 
獵頭在介紹新職位時,為了確保候選人的積極性和職位匹配度,確保自己推薦的有效性,會比較詳盡地向候選人介紹用人企業以及職位的具體情況。
 
獵頭往往要通過反復幾輪的溝通,在全面了解候選人的具體背景及跳槽動機后,才能完成對候選人的面試評估環節。而一個候選人的跳槽動機或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問題的溝通來完成的。
 
“將人力資源部外包出去?”做獵頭,不如做自己
一個職位獵頭不會只推薦一個人給企業,企業會認真審核后再給獵頭明確的反饋,讓獵頭約請目標候選人參加面試,并且提出面試要求。
 
企業方希望過來面試的都是目標明確、跳槽動機清晰并且對企業已經做了一定功課的候選人。因為從企業的角度來說,無論是HR還是用人部門負責人,他們每天的時間都很寶貴,非常希望面談的時候就能進入關鍵主題。
 
顯然,用人企業無論如何都無法通過一次面試解決這么多的候選人溝通問題。一來時間成本太高,二來雙方立場不同,也很難建立這樣的溝通。
 
因此獵頭作為第三方,幫助企業完成前期溝通,幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要的服務環節。
 
當候選人與企業都花費了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程后,就要進入談Offer的階段了。相信很多職場人都經歷過談Offer時的糾結心態,薪水要多少才合適呢?要高了擔心企業覺得自己只看錢,要低了又怕自己吃虧。企業方也會面臨用人部門招聘預算及內部團隊平衡等問題。
 
這時,獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊,幫助企業對比面試過的候選人的優劣,讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值,則更容易皆大歡喜。而不至于談到最后,花了大半個月的時間,該見的都見了,但是在Offer階段卻遺憾地一個向左,一個向右。
 
向獵頭學習招聘
 
03 第一,業務需求深溝通。懂業務,明需求!隨著時代的進步,越來越多的企業HR開始轉型HRBP,而于雇主而言,HRBP也更受歡迎,HRBP的薪資水平也與日俱增。
 
業務部門的需求可分為兩大類,一類是響應式,一類是主動式。響應式需求就是業務部門有一些痛點,需要HR提供解決方案。主動式需求是業務部門沒有提出任何要求的時候,HR需要用一些工具方法幫助業務部門識別工作中的風險和機會,幫助提升組織績效。熟悉業務,并及時識別業務部門的問題或機會,溝通無障礙,招人更準確。
 
第二,招聘渠道多元化。就目前來看,適合招聘的渠道非常多元,為什么招聘渠道越來越多,而HR卻還是招不到人?可能你的招聘渠道出了錯!
 
“我們公司規模小,只開了一個本地的招聘網站和免費的BOSS直聘,近期在招設計師,來了幾個新手,不合適。”
 
“我們用的智聯和58,最近招實習生,各種換崗位關鍵字發布職位,來的人也不多。”
 
“我們用的智聯和BOSS直聘,主要招聘軟件開發、互聯網技術運營人才,效果還不錯。”
 
從這些招聘渠道中我們發現了什么?58側重為中低端生活服務類,智聯定位中高端技能人才,校園招聘主打應屆畢業生,垂直招聘渠道適合具體某些領域和行業……
 
選擇招聘渠道之前,研究清楚每個渠道的優劣勢、定位、費用等要素并不是浪費時間,渠道準確了,招聘工作將游刃有余。其實獵頭在收集人才的時候,也是利用強大的互聯網工具,他們擁有敏銳的嗅覺,想盡一切辦法收集人才信息。
 
第三,了解用人需求方。面試如同寫作一般,個人化意識很強。很多HR朋友經常抱怨:這個求職者的學歷、經驗、技能都符合要求,為什么還是不行?從三百份簡歷中篩選出二十個候選人簡歷,拿到主管那里,分分鐘被扔回來,只得到一句“繼續約”。
 
這時,你就要反思,你研究過用人需求方的愛好么?即便招聘壓力再大,你也不要馬上開始招聘行動。在了解業務需求之后,你還要了解各個用人部門的領導,他們是什么樣的性格、什么樣的工作作風、喜歡什么樣的人才,還要了解公司價值觀和企業文化,做好這些功課后,再到招聘面試崗位會做得更到位。
 
“將人力資源部外包出去?”做獵頭,不如做自己
第四,描摹人才畫像?;謐既返囊滴窀諼恍棖?、恰當的招聘渠道、面試官的個人喜好判斷,相信你可以做出一份相對準確的職位描述了,對于人才畫像的描摹,可以從幾個維度著手。硬件:年齡,性別,學歷,地區,職業,婚育等;軟件:思辨能力,價值觀,行為習慣,人格特征等。實踐證明,對于人才描摹得越詳細,最終招聘的人越準確。
 
第五,復盤離職原因。對于邀約面試不赴約的人,和離職者尤其是短時間內離職的員工,及時做溝通,分析其原因,對于招聘來說,是一項重要的工作。招人,招到人不是終點,招到合適的人,并留下來才是目的。
 
入職兩周離職,大多說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,是不適應公司文化,還是制度問題?入職三個月離職,主要與工作本身有關,是工作職責不合適,還是崗位設置、任務布置有難度?入職六個月離職,多半與直接的上級領導有關,是否溝通上出了問題?及時總結分析,比起現有員工,離職者更能反映出一些真實的問題,對于調整人才戰略、招聘方案有著重要的借鑒意義。
 
在筆者看來,套路永遠比不上真誠,刻意訓練永遠比不上渾然天成。一個面試者可能通過訓練可以把招聘工作做得很漂亮,但是思想的碰撞和火花需要雙方的磨合,HR與其想著超越獵頭,炸掉獵頭,倒不如借鑒學習獵頭的經驗和思維,最終形成自己的招聘模式。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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