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“員工滿意度” 是管理者的大坑
2019-05-28 16:36:22 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:145次 評論:0
一個人很滿意他的工作,可能是因為他能從工作中獲得真正的滿足,也可能是因為這份工作足以讓他養家口。
 
 
 
一個人不滿意他的工作,可能是因為他無法從工作中獲得滿足,也可能是因為他想要有所長進,想要改善他和所屬團隊的表現,想要完成更大更好的任務。
 
 
 
而這種不滿其實是公司能在員工身上找到的最寶貴的態度,是員工對于工作的榮譽感和責任感最真實的表達。
 
 
 
然而,我們無法分辨員工之所以感到滿意是出于工作上的滿足感,還是因為對工作漠不關心;
 
 
 
也無法分辨員工不滿意是因為工作上得不到滿足,還是因為希望把工作做得更好。
 
 
 
究竟多高的滿意度才能稱之為滿意,我們也沒有固定的衡量標準。
 
 
 
企業之所以關心滿意度的問題,是因為領悟到在工業社會中,恐懼不再是員工的工作動機。
 
 
 
但是企業不直接面對恐懼不再是工作動機后所制造的問題,反而將焦點轉移到員工滿意度上。
 
 
 
我們需要采取的做法是以追求績效的內在自我動機,取代由外部施加的恐懼。
 
唯一有效的方法是加強員工的責任感,而非滿意度。
 
 
 
我們無法用金錢買到責任感。
 
 
 
金錢上的獎賞和誘因當然很重要,但大半只會帶來反效果。對獎金不滿會變成負面的工作誘因,削弱員工對績效的責任感。
 
 
 
證據顯示,對獎金感到滿意未必足以形成正面的工作動機。
 
 
 
只有當員工出于其他動機而愿意承擔責任時,金錢上的獎賞才能發揮激勵作用。
 
 
 
當我們研究因工作量而增加的獎金時,就可以清楚地看到這點。
 
 
 
當員工已經有意愿要追求更高績效時,發獎金才能導致更高的產出,否則反而有破壞力。
 
 
 
員工想不想承擔責任根本無關緊要,重要的是企業必須要求員工負起責任。
 
 
 
企業需要看到績效,既然企業不能再利用恐懼來鞭策員工,只有靠鼓勵、誘導,甚至必要時要推動和促使員工負起責任來。
 
 
 
01 造就負責任員工的4種方式
 
 
 
我們可以通過四種方式來造就負責任的員工,這四種方式包括:
 
 
 
慎重安排員工職務
 
設定高績效標準
 
提供員工自我控制所需的信息
 
提供員工參與的機會以培養管理者的愿景
 
 
 
四種方式都非常必要。
 
 
 
有系統而慎重地持續安排員工到適當的職位上,從來都是激發員工干勁的先決條件。
 
 
 
最能有效刺激員工改善工作績效、帶給他工作上的自豪感與成就感的,莫過于分派他高要求的職務。
 
 
 
只求過關就好,往往消磨員工的干勁;
 
 
 
通過努力不懈和發揮能力,專注于達到最高要求,總是能激發員工的干勁。
 
 
 
這并不表示我們不應該鞭策員工工作,相反,我們應該讓他們自我鞭策。
 
 
 
唯一的辦法是提升他們的愿景,把焦點放在更高的目標上。
 
 
 
一般員工的產出標準通常必然都是最低標準,因此不可避免的,會誤導員工。
 
 
 
企業甚至不應該公布這個最低標準(而且超過標準的人甚至還可以獲得額外獎賞),以免員工會認為這個標準代表常態。
 
 
 
的確,這樣做很可能反而對輕易就能“超越標準”的優秀員工產生負面效應。
 
 
 
他要么刻意壓低產出,以免凸顯同事能力不足;
 
 
 
要么失去了對管理層敬意,因為他們居然如此無知,以至于定出這么荒謬的低標準。
 
 
 
每當管理層試圖提高標準時,他會第一個站出來抱怨。
 
 
 
我們或許應該從員工需要有什么貢獻著手,而不是從員工實際上能做什么著手。
 
 
 
針對每一個職務,我們都應該有辦法說明這個職務對于達成部門、工廠、公司的目標應該有什么貢獻。
 
 
 
因為新技術帶來的新工作,必須以目標來取代最低生產標準。
 
 
 
但是即使是今天組裝廠中的機械性工作,如果我們在工作中加上一些技能和判斷上的挑戰,仍然可以設定有意義的目標。
 
 
 
為了激勵工人獲取最佳績效,還有一件很重要的事情要做,那就是管理層必須對自己的工作績效提出高標準。
 
 
 
因為較好的管理職能,是決定工人能否達到最佳績效的關鍵。
 
 
 
最打擊員工士氣的事情莫過于,管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時,卻讓員工閑在那兒無所事事——
 
 
 
無論員工表面上多么慶幸可以領薪水不做事,在他們眼中,這充分顯現了管理者的無能。
 
 
 
妥善擬訂進度,讓員工隨時都有事可做,可不是一件小事;
 
 
 
讓設備保持在一流狀態,勤于保養,或在機器有故障時,能立刻修好,也不是小事。
 
 
 
最能激勵員工績效的就是把內部管理事務處理得無懈可擊——
 
 
 
通過這些活動向員工展現管理者的才干和他對待工作的認真態度,也直接反映出管理者的能力和標準。
 
 
 
這個原則無論對銷售人員或機器操作人員,對辦公室職員或工程師都一樣適用。
 
 
 
管理能力的第一個考驗,就是管理者是否有能力讓員工在干擾最小的情況下,發揮工作最大的效益。
 
 
 
一位聰明的主管有一次告訴我,他只想讓領班做好幾件事情:
 
 
 
保持部門和機器一塵不染,總是在3天前就把該做的工作規劃好,確保工廠擁有最新的設備,以及適時更換老舊的工具,除此之外,其他什么事都不必管。
 
 
 
他的繼任者引進了一大堆人事管理的技巧和花招,花了很多時間和金錢來篩選領班、訓練領班,向他們發表一堆人際關系的談話。
 
 
 
然而,卻從來無法追上前任所創下的生產記錄。
 
 
 
02 讓員工了解情況
 
 
 
要根據目標來衡量績效,需要有充足的信息。
 
 
 
問題不在于員工需要多少信息,而在于企業為了自身利益,必須讓員工了解多少信息。
 
 
 
員工必須獲得多少信息,才能承擔起企業要求他的績效?還有,應該什么時候獲得這些信息?
 
 
 
員工必須有能力控制、衡量和引導自己的表現,應該知道自己的表現如何,而不必等別人來告訴他。
 
 
 
有關工作程序和信息流通的規則既適用于管理者,也適用于一般員工。
 
 
 
但是企業也必須設法讓員工為后果負責——
 
 
 
他應該知道自己的工作和整體有何關聯,他也應該知道他對于企業有何貢獻,以及通過企業對社會有何貢獻。
 
 
 
我明白要提供員工工作所需的信息并不容易,需要新的技術。
 
 
 
數字本身通常都有完整的記錄,但是要快速把信息傳遞給員工,就需要借助新工具。
 
 
 
如果缺乏信息,員工就沒有足夠的誘因和方法來提升績效。
 
 
 
要提供員工關于企業,以及他對于企業有何貢獻的信息,就更困難了。
 
 
 
傳統數據對他而言,大半都毫無意義,尤其是如果信息還是以傳統形式呈現,又加上一貫的時間延滯的話,就更加沒有意義。
 
 
 
不過管理者仍然應該盡量提供信息——
 
 
 
不是因為員工要求看到這些數據,而是因為這么做才符合公司最大利益。
 
 
 
即使盡了最大的努力,或許還是不可能把信息傳遞給大多數員工。
 
 
 
但是當管理者努力把信息傳達給每位員工時,他才有可能接觸到在每個工廠、辦公室或分店中影響公眾意見和態度的人。
 
 
 
 
 
03 擁有管理者的愿景
 
 
 
職務安排、績效標準和信息是激發員工責任感的條件,但是它們本身并不會提供這個動機。
 
 
 
只有當員工擁有管理者的愿景時,也就是說,如果員工能站在管理者的角度來看待企業,認為自己的績效將影響企業的興衰存亡,那么他才會承擔起達到最高績效的責任。
 
 
 
今天,許多人經常談到如何“賦予”員工對工作的自豪感、成就感,以及受重視的感覺,但是別人無法“給”你榮譽感、成就感和受重視感。
 
 
 
員工不會因為公司總裁在信中稱呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視,總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。
 
 
 
自豪感和成就感都必須源自于工作本身,無法衍生自工作以外的事物。
 
 
 
員工或許極為珍視公司為了感謝他25年來忠誠的服務而頒發的紀念章;
 
 
 
但是只有當紀念章確實象征了他在工作上的實際成就時,員工才會感激公司的安排,否則就只會被看成虛情假意,反而容易招致不滿。
 
 
 
當員工確實做了值得驕傲的事情時,他們才會感到驕傲,否則就是不誠實,反而有殺傷力。
 
 
 
只有當員工確實有所成就時,他們才會有成就感,也只有當他們承擔了重要的任務時,他們才會覺得自己重要。
 
 
 
真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負責地參與有關自己工作的決策。
 
 
 
但是參與規劃自己的工作并不是培養管理者愿景的唯一方法。
 
 
 
員工還必須有機會擔當領導,這是獲得實際管理經驗的最佳途徑。
 
 
 
一個人能挑起領導重擔并贏得尊敬的特質,通常不見得符合管理職位所需要的特質。
 
 
 
然而,企業肯定和獎勵員工的唯一方式通常都是升遷。
 
 
 
無論升遷機會是多么豐富,升遷制度是多么公平,員工中總是會有一些廣受尊重的領導人物沒能更上一層樓;
 
 
 
他們因為失望而開始和公司唱反調,以繼續發揮他們的領導才能。
 
 
 
在每個企業中,員工都有機會獲得管理者的愿景。
 
 
 
如果交由管理層負責這些計劃,而不是迫使員工自行負起責任,公司就喪失了培養員工像管理者那樣看待問題的大好機會,而且對企業經營也沒有好處。
 
 
 
管理者需要忙的事情已經夠多了,不需要在運營重任之外,還負責規劃其他非經營性質的活動。
 
 
 
更何況要辦好社區活動,需要花費許多時間和人力,如果全部由管理者操控,而不是讓員工充分發揮熱情和才干,將會格外招致批評與不滿。
 
 
 
如果員工本身沒有表現的欲望,那么即使有這些機會,也終究無法開花結果。
 
 
 
在辦公室中消除恐懼是件好事,但是單單消除恐懼還不夠,我們需要更積極的激勵措施——
 
 
 
包括慎重的職務安排、高績效標準、提供員工自我控制的充足信息,以及員工能像負責任的公民一般,參與工廠社區的事務。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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