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勞聯靈活用工詳解和操作
2018-10-29 15:54:40 來源:聯系電話18153207199 作者:中國勞動保障報記者林云 【 】 瀏覽:734次 評論:0
 
  勞聯董事長紀德力說:我們靈活用工的產品靈活就業,我們的服務如下:代繳靈活用工的工傷保險;代繳靈活用工的養老保險;代繳靈活用工人員的個人所得稅。
一、概述
靈活用工等同于“靈活派遣(Flexible Staffing)”,是人才派遣服務領域的成長型產品,它由派遣公司承擔全方位的法定雇主責任,在派遣人數確定、派遣周期、派遣人才的篩選方面都非常靈活的一種用工形式。"用人不管人,管人不用人"是派遣制用工形式。派遣單位招聘和管理職工而不使用職工,用人單位使用職工但不招聘和管理職工。從法律關系來看,勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同,勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議,涉及勞動者、用人單位(即勞務派遣單位)以及用工單位三方主體。
 
1、作為用人單位認為:這種勞動用工形式,靈活機動,好處多多。這種用工形式解決了編制限制,大大降低用人單位的成本,有利于提高效益和效率。而且可以有效避免勞動者不確定性導致的各種風險,用人單位什么時候缺人、缺多少、缺哪些人,只需照單索取。用人單位只需要把支票一開,其它的事情,如工資發放、福利發放、各項保險繳納等,統統由勞務派遣機構搞定,省工、省時、省心。對于派遣來的員工,用人單位根據個人表現,能夠很快發現一些能人,加以重點培養,或者開點小灶,可以將這些勞務工轉化為用人單位的長期員工,實現了人力資源使用的可持續發展。
  2、勞務派遣機構會認為:作為專門從事勞務中介的“第三者”,一方面要?;だ投叩那猩砝?,另一方面要維護企業的權益,最重要的是這個機構要“有利可圖”。派遣機構負責人才信息的搜尋、篩選和培訓。用人單位為這種中間流程的便利買單。人才派遣機構將零散無序的勞動者整理、打包、外派,變無序為有序、變無組織為有組織,減少了勞動者外出務工的盲目性,為務工者提供了一條便捷、快速、穩妥、安全的就業通道。
  3、勞動者也有自己的看法:這種新的用工形式有其優勢,但是也有缺陷,更需要完善。例如用人單位為了規避其作為用人單位應承擔的相應責任,阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同,以勞務派遣形式強迫職工置換身份;有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織,再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作,而工資福利待遇卻與原來的待遇相差甚遠;有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后,大量使用勞務派遣工,規避其對自有職工應當承擔的責任;也有許多勞務派遣組織運作不規范,高比例從勞務工工資中提取管理費,甚至克扣拖欠勞務工工資、不給他們繳納社會保險;更有個別勞務派遣組織與個人勾結,從事多層勞動力派遣或轉讓勞動力等。

為什么靈活用工突然就火了?
 
  靈活用工,是眼下“互聯網+人力資源”最火的話題,也是企服領域投資人緊跟的“風口”,越來越多的人開始關注和討論靈活用工,也有不少創業項目斬獲投資。
 
那究竟什么是靈活用工?
 
靈活用工區別于傳統的固定全職,是指企業基于實時用人需求,靈活地按需雇傭人才,雙方不建立正式的全職勞務關系。此時,人力資源像是水和電一樣,按照需求隨時使用,隨時停止。
 
靈活用工可以說是傳統固定用工模式的補充,在發達國家十分成熟,廣泛應用于各行各業,職位由高到低都有涉及。
 
1989年,愛爾蘭管理學作家查爾斯漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態,特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。三葉的形狀象征企業由三組迥然不同的人員組成,其中包括:專業核心人員,是企業生存發展的基礎,其績效與報酬息息相關;外包人員,集中發展核心業務,領取服務費;臨時及兼職人員,企業可根據業務需求及時增減人力,可以是初級勞動力,也可能是提供經驗豐富創造力的人才。
 
 
在用工實踐中,企業也確實對靈活用工存在大量的需求。譬如,目前國內許多勢頭正紅火的電商公司,當“雙十一”、“雙十二”、元旦春節來臨時,用工壓力非常大,通?;岵捎?-6個月的靈活派遣工。
 
在變化的生產和服務前提下,需要用人單位在員工配置方面有比較強的靈活性,其人員、結構、系統、技能需要跟著不同的產品和服務發生變化。
 
在國外,靈活用工已經是一種非常成熟的用工模式。目前,美國是全球最大的靈活用工市場,有五千三百萬人從事自由職業,占總工作人口的三分之一。而在中國現在也有類似的發展,現在的自由職業不像以往的無業游民,人們更加向往可以自由分配工作時間的自由職業。據2016年以來的調查表明最具有幸福感的職業是自由職業。
 
那么靈活用工對企業來講有哪些好處?
 
最重要的就是勞動關系的重構。在固定用工模式中很多人是跟單位簽訂勞動合同,單位幫繳五險一金及各種稅費。在西方國家,雇主承擔的工資附加成本通常為員工的社保費用、企業養老支出和病假工資支出等,一般鮮有超過50%的,而中國工資的政策附加成本還會包括一些與工資總額掛鉤的稅費支出,部分企業已達70%。
 
這樣的支出對企業來講是個繁重的負擔,我們完全可以通過靈活用工來改善。也就是說企業除了專業核心人員以外的員工可以采用靈活用工的模式,以靈活用工的策略來保持員工人數恰到好處,而自由從業者通過勞務派遣公司或第三方公司繳納社保,實現“勞動關系”。這種關系實際上是一種勞務關系,跟真正意義上的勞動關系還是有區別的。
 
 
在靈活用工模式中企業不需要為員工繳納社保及高額稅費,可以使雇主將工資支出從固定的支出轉化為可變成本。這種模式更為靈活,不需要付出額外費用,也不需要復雜的入離職流程,企業節省了成本,人才價值也可以充分發揮。
 
綜上所述,靈活用工更多的是一種人力資源服務,對于有需求的企業,勞聯會提供撮合、入項、工資結算、財稅優化等服務,同時也為自由職業者或兼職人員提供工資派發、五險一金代繳等服務。

二、靈活用工的認知條件
 
靈活用工的實現,是需要有四個條件的。這四個條件中,如果有一個缺失的話,靈活用工在實踐過程中,企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。
 
①技術條件
 
技術條件就意味著靈工的管理跟傳統的管理不一樣,它是一種新的管理方式。因此提供靈工服務,要么自己有技術,要么是采購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面:一方面是靈工的管理,包括信息的發布、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術;還有一方面是支付條件,即靈工按時結算的條件。
 
人力資源公司為企業提供靈工服務,必須要有技術支持,而這個技術無論是數據的分析、數據的匹配、支付,或一種技術管理,要求都比較高。如果人力資源公司,想給當地的企業提供人力資源服務,可以選擇提供服務,合作技術。
 
②保障條件
 
這個保障指的是,靈工工作過程中意外、事故的保障,還有靈工的支付保障。即一個企業和個人之間通過一個平臺,最終信任。意外與支付兩個保障解決了,靈工才能實現。
 
③供需條件
 
就供需來講,我們會發現企業直接用人成本越來越高,直接招人也越來越難;而現在以90后為主的從業人員,對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。因此靈工基于招聘和成本的考慮,有了需求。
 
從勞動者的角度來講,結合90后對枯燥平凡重復工作的厭倦感,靈工可以提供不同場景切換的工作環境,因此企業和求職者對靈工都存在著需求。
 
④法律條件
 
靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職,在法律范疇,靈工是被認可的用工方式。另一方面,2016年財稅47號文件里面,“勞務派遣服務”被定位成人力資源公司給企業提供的各類的靈活用工服務。
 
因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種,可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅,享受相關的勞務派遣政策。
 
在技術、保障,供需、法律條件均滿足的情況下,靈工才具備了條件。
 
三、靈活用工的認知價值
 
①就業價值
 
靈工是一種就業價值,一個勞動者能夠在一個穩定的平臺上做靈工,那么通過各種靈工的組合,他實現自己一個相對穩定的收入,靈工就是一種就業方式,就是我們人社部提到的“靈活就業”。
 
因此靈活就業是一種就業方式,但是靈活就業不是指的是個人直接跟企業去匹配,而是指的是個人通過人力資源公司對企業進行匹配。
 
②匹配價值
 
匹配價值,就是要考驗第三方的服務平臺——人力資源服務公司。
 
我們給企業提供靈工,其實就是提供了一種匹配價值,而匹配價值在于能夠提供崗位、工作的保證。我們可能提供不同的人在同一個崗位上,去做匹配,不同的人通過靈工服務保證每一個崗位的供需,這種匹配價值,就類似于麥當勞和肯德基。
 
③成本價值
 
靈工對企業來講,主要是成本價值。
 
每一個職位應該采用什么樣的工資水平,是由區域來決定的。在這種情況下,我們不得不去思考它的成本價值,能不能通過第三方人力資源公司,進行人和崗位的匹配。傳統的用工方式是人頂崗,靈工可以提供的是人頂事,在人頂事的情況下,它具有成本價值的優勢。
 
④自主價值
 
靈活用工對勞動者來講,它是一種自主的價值。
 
對個人來講,它可以根據個人的時間,個人的愛好,個人對工作環境的這種追求,可以時間自主,可以工作環境自主工作內容自主。
 
還可做到不同的工作場景的切換,因此對個人來講,靈工他有一定的自主價值。
 
⑤招聘價值
 
靈工將來會是一種招聘價值,以傳統的方式招不到人的時候,靈工可能就會是一種新的招聘方式。
 
人力資源公司給企業提供靈工服務,除了原有的招聘服務,還能提供崗位外包服務,通過崗位外包和靈工匹配人員完成崗位的招聘。
 
 
 
 
四、靈活用工的認知困境
 
包括共享經濟里面的用工、靈活用工,其實大家都不想把它當作一種標準的勞動關系,或者不想把它當成一種勞動關系。
 
之所以說靈工目前最大的困境是支付,是因為在我們國家來講最大的困境是工資總額的管控。在我們今天工資總額的管控下。我們的工資總額跟很多的稅費掛鉤,跟社會保險住房公積金殘保金工會會費等掛鉤。
 
如果靈工納入工資總額跟相關稅費掛鉤的話,就沒有價值了。
 
就筆者所了解的情況,我們現階段主要是借用地方的差異性政策對人力資源公司來講靈活用工。
 
靈活用工可以不納入到他的工資制總額,不納入到他的社會保險繳費基數里去,一些人力資源公司如果能夠利用政策的差異性,其實在某個區域或者全國就具備了支付的價值,可以實現靈工。
 
五、靈活用工需要分步驟完成
 
第三方人力資源公司把靈活用工當作一個服務產品或者服務內容來對待。在這種情況下,雙方之間就“靈活用工”有三個步驟需要完成。
 
①支付
 
以靈活用工的支付方式,它其實能夠解決我們很多企業的監管或成本的目的,在這里支付的價值核心其實就是一種薪資的拆分,或者叫勞動關系的拆分。
 
例如企業把一部分的職位拿到靈活用工的平臺,有第三方人力資源公司以外包的方式接洽職位,讓這些勞動者在第三方平臺上確認這些職位。因此它就出現一種支付價值。
 
企業把一部分錢給第三方人力資源公司,第三方人力資源公司給勞動者,那么這部分錢就成了勞動者靈工所得。
 
不算這個企業的薪資所得,因此呢,這部分錢呢,就不會納入企業的薪資工資總額的范疇,就不會納入相關的稅費,也不會納入將來的這種補償里面去。因此它可以幫助有一些企業實現這種監管和成本目的。
 
②調配
 
靈活用工對于人力資源公司來講。更大的問題在于它的調配價值,也就是靈活用工。
 
人力資源公司對存量人員的調配,就是對現有人員的一些跨單位的調配。傳統的派遣和外包對原雇主提供的是傳統的派遣外包服務,那么這些人員對新雇主提供的就是靈活用工服務,而人力資源公司提供的是這種調配的價值,通過平臺這種調配價值去實現。
 
③儲備
 
靈活用工的第三步其實是一種儲備,是對增量的儲備。
 
一個靈活用工的平臺或者一個人力資源公司通過靈活用工的平臺,有存量人員,同時儲備了很多增量人員,然后為企業進行按需的調配,就是儲備的價值。
 
現階段,筆者認為對企業和人力資源公司來講,靈活用工如果能解決支付的問題,其實就已經解決了很大的支付價值了。那如果能夠再實現調配和儲備,那靈工的社會價值對個人對企業的成本價值就會進一步體現。
 
 
 
 
六、總結
 
1、靈活用工的實現,必須通過第三方人力資源公司。
 
2、第三方人力資源公司要如果要給企業提供靈工服務的,必須要有技術,要有存量,要有業務,要有支付和保障的功能。要么自己有,要么跟其他條件進行資源整合,才能夠實現。
 
3、在這種情況下第三方人力資源公司給企業提供靈活用工,需要跟企業簽的是派遣協議或者外包協議。因此派遣或外包,是靈活用工的表現形式。
 
4、一秒招聘,一站式靈活用工移動服務平臺,讓你即時用工,開心打工。
 
  《勞動法》第三十九條規定:“企業因生產特點不能實行‘勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度’規定的,經勞動行政部門批準,可以實行其他工作和休息辦法”。
  而大家認為的“靈活用工與彈性工作制”就屬于上條法律中的“其他工作和休息辦法”。
  此類工作制首先是在適用對象上有一定特殊性,并非所有勞動者都應該適用。原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定,企業對符合下列條件之一的職工,可以實行不定時工作制:一、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;二、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工;三、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。
  在處理彈性工作制的勞動法律糾紛中,最常見的是加班費問題的爭議。雇主常常以工作時間的不確定性來排除自己對于加班費用的給付義務。
  對此應首先注意,實行彈性工時制必須報勞動部門審批。根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定:“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的,經國務院行業主管部門審核,報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法,由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定,報國務院勞動行政部門備案。”
  如果企業實行不定時工作制時沒有報勞動部門審批,企業可能要承擔按標準工時制給員工支付加班費用的風險。因為經過批準實行不定時工作制的,職工工作時間不固定,無法按標準工作時間來計算,因此,不受標準工作時間(每天8小時)的限制,超過8小時的工作不視為延長工作時間,不算加班加點。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第13條的規定,實行不定時工作制的勞動者,不適用延長工作時間發放加班工資的規定。
  但是,勞動部門批準了實施彈性工作制,是不是就可不付加班費了呢?
  首先,實行彈性工作制的企業,要求員工在法定休假節日工作,也要支付加班費。對法定休假節日加班費的支付標準,各地法規規定不一。如《深圳市員工工資支付條例》第二十條規定:“用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的,按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。”所以,各企業應根據當地法規,支付法定休假節日加班費。
  其次,即使是在非節假日,對于實施彈性工作制的單位,同樣存在工作時間的問題,只是計算方式有所不同。比如在9月份,一位實行彈性工作制的員工采用工作一天、休息一天的方式,扣除午休、吃飯等,純粹工作時間是161小時,比當月標準工作時間160小時高出1個小時,那么,公司就應支付他150%的一天加班工資。但是,這種對于工作時間的計算問題,往往是企業與勞動者在加班費糾紛問題上爭議的焦點。
  除此之外,實行靈活用工與彈性工作制的企業與勞動者之間,在勞動法律關系上并無太大特殊性。
七、靈活用工的亂象
 
①靈活用工,類似靈活支付?
 
比如企業或人力資源公司會片面理解,“靈活用工,類似靈活支付”,就像我們按小時結算、按天去結算、工作完就結算,但筆者認為靈活支付是一種支付方式,而非用工的方式。
 
靈活用工可以實現靈活支付,就像滴滴平臺與司機的合作模式,可以是按月結算,也可以即時結算,因此靈活支付,不等于靈活用工,它僅僅是一種支付方式。
 
②靈活用工=小時工/兼職?
 
小時工其實跟靈活用工不是一個概念。
 
小時工指的是企業或者人力資源公司招一個人,按照小時工的方式用,每周工作時間不超過24個小時。它是一種用工方式,不屬于我們今天談到的這種靈活用工的這個大概念。
 
跟小時工比較類似的是兼職,兼職就是利用業余時間去提供服務,兼職跟小時工的主要區別就是沒有時間的限制。
 
同時我們可以看到,無論是兼職還是小時工,它其實那是一種相對靈活的勞動關系,但是這種勞動關系無法轉化成一種服務的方式。
 
企業直接用小時工直接用兼職會比較靈活,但沒辦法實現靈活用工的價值。
 
③靈活用工=彈性用工?
 
什么叫彈性用工?就是說工作時間彈性,比如說三天工作制,四天工作制,比如說每天自主工作8小時或4-6小時。它的本質指的是一種考勤方式或者一種考核方式。
 
④靈活用工=勞務派遣/外包?
 
勞務派遣和外包的是人力資源公司跟企業的一種合作形式,這種合作形式的跟靈活用工之間是沒有對應性的。
 
按照傳統勞動關系,去做派遣或做外包,本身即不屬于靈活用工范疇。
 
因此我們國內很多的靈工的品牌,以及部分在做靈活用工服務的人力資源公司,有相當一部分可能是采用了以上幾個概念之一。
 
以上概念和靈工皆有關聯,但都不代表靈工。靈活用工是一個多元化的視角,目前市場上做靈活用工的人力資源公司,其主要視角并沒有把靈活用工當作一種服務來看。
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Tags:勞聯 紀德力 雇工寶 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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